[OPINIÓN] Chile ¿Avanzamos en la Meritocracia?
Por Natalie Duffau A.
Presidenta Consejo Regional Coyhaique Colegio de Cirujano Dentistas de Chile
Está claro que un sólido Sistema de Alta Dirección Pública es a lo que debemos aspirar como naciones, a fin de profesionalizar la administración del Estado. El rol político debe ser el encargado de entregar los lineamientos para que se operativicen las políticas públicas. El cómo, es tarea de los técnicos, los que respondiendo al “mandato político”, deben orientar las actuaciones en pos de esos objetivos.
Cuando la política se hace cargo de operativizar procesos que debieran ser técnicos, se generan problemáticas difíciles de identificar y de abordar, en donde lo político se ubica en escalafones de la administración pública. en donde idealmente, debieran existir personas preparadas o a lo menos político técnicas, generando con ello una disociación institucional compleja.
El Sistema de ADP ha ido generando la profesionalización de la administración pública. Sin embargo, dentro de lo neutral que puede ser el sistema de selección de altos directivos, existen algunas brechas difíciles de subsanar…»
En Chile, el abordaje de esta problemática lleva 15 años, El sistema de Alta Dirección Pública (ADP), se creó en el año 2003 y se implementó en 2004, en el contexto de la modernización del Estado de Chile impulsada por el gobierno de Ricardo Lagos y, a través de la Ley 19.882, reguló la nueva política de personal de los funcionarios públicos.
Su misión es “Fortalecer la función pública y contribuir a la modernización del Estado, a través de la implementación de políticas de gestión y desarrollo de personas y altos directivos, para promover un mejor empleo público y un Estado al servicio de los ciudadanos”.
Esta ley surgió a partir de un amplio acuerdo político y legislativo que tuvo por objetivo poner freno a la discrecionalidad en la provisión de cargos públicos, especialmente de directivos de la administración central, mediante un sistema de concurso público basado en la idoneidad y mérito, optimizando la gestión pública y mejorando la calidad de los servicios. El proceso iniciado por Chile es uno de los más ambiciosos de Iberoamérica y sigue la experiencia de otros países del mundo, los mismos que hoy han logrado estadios de desarrollo económico y social superiores al nuestro, como Nueva Zelanda y Australia. Se trata de una transformación que han adoptado varios países de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE), de la que actualmente Chile es miembro.
¿Cómo funciona el Sistema de ADP?
Los altos directivos públicos de cargos adscritos nombrados mediante el Sistema ADP tienen una duración de tres años en su cargo y pueden ser renovados hasta dos veces, por igual plazo. Son funcionarios de exclusiva confianza, es decir, su renuncia puede ser solicitada en cualquier momento por la autoridad facultada para su nombramiento. Ejercen sus funciones con dedicación exclusiva y tienen derecho, en caso de solicitud de renuncia, a una indemnización por cada año de servicio en el cargo, con un máximo de seis.
Los altos directivos públicos, cuyos cargos están adscritos a la ADP, firman un convenio de desempeño, que cumple con la doble función de orientar y evaluar el desempeño de éstos. El convenio lo firman con su superior jerárquico y tiene una duración de tres años. En los convenios se incluyen las metas anuales estratégicas de desempeño del cargo y los objetivos a alcanzar, con los correspondientes indicadores, medios de verificación y supuestos básicos en que se basa el cumplimiento de los mismos.
El Sistema de ADP ha ido generando la profesionalización de la administración pública. Sin embargo, dentro de lo neutral que puede ser el sistema de selección de altos directivos, existen algunas brechas difíciles de subsanar, relacionadas principalmente con el tema de abordaje de este ensayo. ¿Hasta dónde el sistema de ADP permite neutralidad?, ¿qué libertades se les siguen entregando a los gestores de primer nivel o nivel central, para elegir políticamente a sus directivos? El Sistema de ADP permite que técnicos políticos asuman el rol de directivos públicos.
Este resultado de selección de directivos, permite un perfil idóneo en lo experiencial y en lo técnico, el proceso de selección es ciego hasta que se presenta la terna de selección.
¿Brechas?
Los cargos que no están adscritos al Servicio Civil son políticos, no tienen obligación de ser concursados y responden a directrices del gobierno de turno. Se espera que el Sistema de ADP vaya expandiéndose hasta alcanzar todos los cargos de primer, segundo y tercer nivel jerárquico.
¿Mientras?
Existe un problema complejo respecto a los cargos que sí debieran ser técnicos, y es que el escaso movimiento que permite el actual sistema de ADP en los cargos de primer y segundo nivel, obliga a los políticos a ubicar en puestos no adscritos a personas que no cumplen con el perfil necesario. Se espera que el fortalecimiento del sistema de ADP obligue además a la selección meritocrática de los funcionarios operativizadores, los que deben contar con competencias y herramientas clave de la experiencia y el conocimiento.
Otro problema que también confluye en esta delgada línea de lo político y meritocrático es la escasa gestión organizativa y la debilidad institucional del Estado de Chile, el que aún permite gestionar sin planificar, ni organizar, e incluso, sin realizar procesos de planificación estratégica que converjan en definiciones sustantivas para el desarrollo organizacional.
Es necesario abordar la gestión organizacional como un pilar clave para el desarrollo de la meritocracia, hasta que no exista un diagnóstico claro de lo que necesitamos para llegar a lo que esperamos (visión), no podrá dibujarse la línea que separa lo político de lo técnico y las instituciones seguirán siendo reactivas.
Sin duda el Sistema ADP ha sido una reforma que ha cambiado completamente la estructura estatal y ha generado la modernización de ésta. Existen estudios que concluyen, que desde la implementación del Sistema ADP, la gestión del aparato público ha tenido mejoras sustantivas. Esto, comparando la gestión de directivos seleccionados por ADP y directivos seleccionados con el método antiguo. En gestión hospitalaria, se han medido indicadores de desempeño, donde los resultados son mejores en instituciones con directivos seleccionados por ADP.
Estos resultados llaman a seguir avanzando en la profundización del Sistema, dejando de lado el clientelismo y favoritismo, y fortaleciendo los procesos de profesionalización y modernización del Estado. La definición de los cargos técnicos por sobre los “de confianza”, permitirá que las reparticiones estratégicas tengan continuidad; existen cargos como los de segundo nivel jerárquico, que dependerán en su función del programa de gobierno levantado por la coalición gobernante. Ellos, debieran permanecer en su cargo y asegurar su desempeño a través de un seguimiento y una evaluación periódica.
Va a llegar un momento, en que el Sistema ya no será perfeccionable. Y acá viene la señal inequívoca que nos lleva a consolidar el siguiente pensamiento: si no fortalecemos nuestras instituciones no alcanzaremos un sistema de alta dirección pública desarrollado. El fortalecimiento institucional es la base para implementar sistemas como la ADP. Cuando las instituciones son frágiles, estas políticas públicas siguen siendo víctimas de trampas locales, que tratan de corregir los cambios para seguir en el estado previo a su implementación; el que permite acomodar, el que permite definir cargos por idoneidad política más que técnica, en casos donde debiéramos tener a “los mejores”.
